Ключевые теги

Реклама

новости партнёров

Архив сайта

Реклама

Основные проблемы стимулирования и мотивации труда в организации

Добавлено: 18-03-2016, 16:30     Автор: admin     Категория: Крупные потребители, Электронная торговля

Основные проблемы стимулирования и мотивации труда в организацииРазделы: Размещена 21.12.2015. Последняя правка: 20.12.2015. Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова(филиал) Ефимов О. Н.; кандидант философских наук, доцент кафедры экономики и управления на предприятия торговли и общественного питания Уфимский институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», г. Уфа УДК 338.246.02 Необходимость всестороннего изучения мотивирования труда диктуется экономической необходимостью. Решая проблемы результативности мотивации труда, можно заметить, что это самый эффективный и результативный способ управления. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно выявлять наиболее эффективные затраты на заработную плату сотрудников, решать социально-общественные проблемы, а также организовывать трудовую деятельность в хороших условиях и с дальнейшим развитием.

Изучая всевозможные публикации и работы ученых, связанные со стимулированием и с мотивацией, можно выявить следующие группы факторов, которые стимулируют работников на предприятии. [5] К первой группе можно отвести материальное стимулирование. Рассмотрим элементы затрат организации на стимулирование работников, которые представлены в таблице 1.  На основе данных, представленных в таблице 1, можно отметить, что основная заработная плата участника организации — это плата за отработанное им время с учетом качества и количества работы. На отплату труда также влияют и другие факторы. Например, поощрение, доступность к акциям компании, доля участия в управленческой сфере предприятия.

Существует ещё и система дополнительных выплат, которая компенсирует затраты работника на производстве (например, в командировках). Следует отметить, что кроме основной заработной платы существует и другой вид – дополнительная. Дополнительная заработная плата — это оплата труда, включающая в себя некоторые виды выплат: – иные выплаты за неотработанное время, которые предусмотрены законодательством. Одно из главнейших мест в системе материального денежного стимулирования труда занимает оплата труда. Для подавляющего большинства населения она является основным источником доходов. Значит, заработная плата и в перспективе будет мощнейшим стимулом повышения производительности труда.

[2] Благодаря исследованиям было доказано, что премия считается неординарным вознаграждением, поскольку выплачивается лишь в определенных случаях. Об этом говорится в статье 138 Трудового Кодекса Российской Федерации. [1] Довольно часто в производстве не учитывается социальная справедливость, которая заложена в основе оплаты труда. Ещё сам Карл Маркс говорил в своем труде «Критика Готской программы», что распределение по труду является самым важным экономическим законом. [4] Как показывает практика, распределение по труду является наиболее объективным отражением справедливости в системе оплаты труда в рыночной экономике. Во второй группе стимулирующих факторов следует выделить косвенно-материальное стимулирование. Подробнее о косвенно-материальных стимулированиях рассмотрим в таблице 2. Так же исходя из данных таблицы можно добавить, что к косвенно-материальным методам стимулирования относятся финансовые затраты ресурсов в пользу работников. Данные формы стимулирования применяются для определения материального вознаграждения, при котором затраты персонала не носят резкорастущий характер.

При этом, в отличие от материальных, в подобных случаях выдача средств возможна при возникновении нужды. Зачастую они влияют именно на социальную сторону вопроса в решении проблем коллектива или организации. Многие авторы учебников по экономической теории считают косвенно-материальное стимулирование «фундаментом» для вовлеченности сотрудников в трудовую деятельность. [2] Нельзя не согласиться, что вовлеченность — это огромный шаг в повышении заинтересованности сотрудников в достижении успеха при выполнении своих обязанностей. Вовлеченность, безусловно, направлена против пассивности в трудовой деятельности, а также против безразличия к ней. Вовлекая сотрудника в производство, руководитель старается добиться повышения трудовой активности работника и его производительности. Если человек вовлечен в работу, то он будет заинтересован в результате своей деятельности.

Но здесь есть и свои недостатки: вовлеченность затрагивает не всех участников решения проблемы управления организацией. Она затрагивает лишь те категории работников, которые сами заинтересованы в своей трудовой деятельности. [6] К последней, третьей группе стимулирующих факторов в организации можно отнести организационные и нравственно-психологические стимулы. Рассмотрим более подробно о формах стимулирования этих факторов (табл.3). Из таблицы следует, что данная группа стимулирования связанна с нематериальными затратами, которые характеризуются по большей части моральными стимулами и мотивацией. Они выделяются двух видов: позитивные и негативные.

В первом случае яркими примерами нематериальной мотивации будут считаться: доска почета, победа в различных номинациях (например, лучший цех или работник), различные почетные грамоты или даже обычная похвала при всех. А к негативным можно отнести дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения. В зарубежных странах обычно создаются представительные органы работников на предприятии. Чаще всего это профсоюзы со своими правами и обязанностями. Профсоюзные организации имеют возможность заключения коллективных договоров.

Основной задачей профсоюзов является урегулирование споров в рабочем коллективе и решение организационных вопросов среди работников организации. В развитых странах большая роль отдается профсоюзам. Так в свое время было в СССР. На тот момент они были более значимыми и имели больше власти, чем в нынешнее время. По численности организаций с наличием профсоюзов Россия занимает первые места. Но если учитывать их активность и их реальное участие в решении ежедневных трудностей сотрудников, то по этим позициям российские профсоюзы уступают западным. Они только имеют право на участие в обсуждении вопросов и получение информации. Данный анализ раскрывает многообразие возможных побуждающих и мотивирующих сил в организации труда.

В первую очередь складывается особое распределение благ в среде наемной рабочей силы с учетом ситуаций в экономике страны: зависимость зарплаты от результатов труда. [3] Вывод. Бизнес характеризуется многообразием методов и типов мотивации и стимулирования труда работников. Умелое использование этих методов приведет к повышению как производительности, так и доли сотрудников, вовлеченных в производственную работу. Все это в совокупности даст возможность организации вывести наемников на новый уровень производства. 1. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник // В. Р. Вес-нин. М. : Проспект, 2010. 512с. 2. Ефимов О. Н. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Ефимов О. Н.— Электрон, текстовые данные.

— Саратов: Вузовское образование, 2014.— 732 с.— Режим доступа: http://www. iprbookshop. ru/23085.— ЭБС «IPRbooks», по паролю. 3. Кардашов. В.Мотивация персонала: Мотивация персонала: теория и практика // В. Кардашов // Человек и труд.

2012. № 10. С. 80–83 4. Маркс, К. (1961) Критика Готской программы // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2>е изд. Т. 19.М. : Госполитиздат. С. 9–32. 5. “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 05.10.2015).Гл.21.Ст.138.Ограничение размера удержание из заработной платы. 6. Хоуден, Дж. (2011) Искусство вовлечения: как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников / пер. с англ. В. С. Иващенко. М.:Эксмо.

– 300 с. Комментарии пользователей:

Комментариев: 0   Просмотров: 37
[rating]
[/rating]

Видео-бонус:

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
rss
Карта